Sfinansowano ze środków Funduszu Sprawiedliwości, którego dysponentem jest Minister Sprawiedliwości
www.funduszsprawiedliwosci.gov.pl
Spis treści
Prawo pracy biorąc pod uwagę aspekt szerokiego znaczenia, to ogół norm prawnych regulujących stosunki związane z pracą człowieka, relacje prawne kształtujące się w granicach prawa między pracownikiem a pracodawcą. Swoboda nawiązania stosunku pracy jest jednym z podstawowych praw socjalnych człowieka, które stanowią przedmiot regulacji aktów prawnych, a te statuują rodzaj praw człowieka – Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Europejska Karta Społeczna, Konstytucja RP. Praca może być wykonywana w sposób swobodny poprzez nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 22 § 1 k.p.), w ramach jednej z umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło), swobody wykonywania pracy zgodnie z zasadami prawnymi dotyczącej prowadzenia własnej działalności gospodarczej, a także w ramach nawiązania stosunku służbowego. Pracą jest również działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów. Należy zwrócić uwagę, że prawo pracy nie obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych, pomimo że występują cechy pracy podporządkowanej takie jak dobrowolność czy wynagrodzenie. Główną cechą wyróżniającą jest przede wszystkim dyspozycyjność funkcjonariusza polegająca na podporządkowaniu się poleceniom władzy służbowej np. w zakresie rodzaju wykonywania pracy lub miejsca świadczenia pracy. Przykładem wykonywania tego rodzaju pracy jest służba w Policji, w wojsku, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Wywiadu Wojskowego, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Więziennej, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej itp.
Jedną z podstawowych sfer funkcjonowania człowieka w społeczeństwie jest praca. Pracownik zdobywa poprzez wykonywanie pracy doświadczenie zawodowe, umiejętność współpracy z innymi pracownikami. Do środowiska pracy również wnosi życiowe doświadczenia, przekonania oraz poglądy, również te ze sfery religijnej. Prawo pracy powinno wykształcić takie instytucje, które zapewnią pracownikowi faktyczną realizację wolności sumienia i wyznania jako jednego z podstawowych praw człowieka. Wolność sumienia i wyznania wskazana jest w treści w art. 53 Konstytucji RP, daje szereg uprawnień pracownikowi. Między innymi jest to prawo do manifestowania swojej religii, prawo do świętowania, również prawo do postępowania zgodnego z własnymi przekonaniami. Wolność sumienia i religii została zaliczona do wolności i praw o charakterze osobistym, gdyż jej wykorzystanie związane jest ściśle z osobowością człowieka, a uznanie i poszanowanie przez państwo i społeczeństwo obydwu tych wolności wynika z obowiązku ochrony godności ludzkiej.
geneza prawa pracy, źródła prawa pracy, stosunek pracy, zakaz dyskryminacji ze względu na religię i wyznanie, manifestowanie przekonań religijnych, obowiązki stron stosunku pracy, wypełnianie obowiązków religijnych w czasie pracy, klauzula sumienia.
W naukach dogmatyczno-prawnych system prawny jest rozumiany w sposób przedmiotowy, a więc jako zbiór przepisów i norm prawnych. Stosownie do tego pod pojęciem prawa pracy (w ujęciu przedmiotowym) rozumieć będziemy wyodrębniony z systemu prawa zespół norm prawnych (podsystem normatywny) regulujących stosunki międzyludzkie powstające w związku z pracą człowieka. Jednak złożoność zjawiska pracy ludzkiej powoduje, że pozostaje ona w zasięgu zainteresowania wielu różnych podsystemów normatywnych. Prawo pracy jest tylko jednym z nich. Szczególna rola i znaczenie tej więzi prawnej dla prawa pracy wynika przede wszystkim z tego, że jest ona jedyną regulowaną przez tę gałąź prawa relacją prawną, której przedmiotem zobowiązania jest wykonywanie pracy. Obok stosunku pracy zatrudnienie może odbywać się w ramach innych stosunków prawnych, dla których jednak prawo pracy nie jest dominującym reżimem prawnym. Do stosunków tych zalicza się stosunki cywilnoprawnego zatrudnienia, stosunki służbowe, stosunki penalnego zatrudnienia, stosunki ustrojowego zatrudnienia oraz stosunki zatrudnienia duchownych. Każdy z wymienionych rodzajów stosunku zatrudnienia podlega innemu niż prawo pracy reżimowi prawnemu (prawu cywilnemu, administracyjnemu, karnemu wykonawczemu, konstytucyjnemu oraz kanonicznemu), co nie wyklucza posiłkowego stosowania względem nich unormowań prawa pracy (np. w zakresie BHP, uprawnień rodzicielskich itd.). Zawsze jednak do rozciągnięcia przepisów prawa pracy na stosunki zatrudnienia pozapracowniczego wymagana jest szczegółowa podstawa prawna zawarta w Kodeksie pracy lub przepisach szczególnych.
Praca ludzka może być zdefiniowana jako stałe wykonywanie określonych czynności we wskazanym miejscu, zwanym biurem, zakładem pracy czy fabryką oraz w określonym czasie. Już taka, bardzo uproszczona definicja wskazuje, że problematyka pracy ludzkiej musi być ujęta w ramy prawne.
Prawo pracy opisuje wzajemne relacje pomiędzy stronami stosunku pracy, tzn. „pracodawcą” – osobą zatrudniającą, na rzecz której wykonywana jest praca i „pracownikiem” – osobą wykonującą pracę. Obowiązek wykonywania pracy wynika z nawiązania stosunku pracy, zatem zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem, na rzecz i ryzyko pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika przy umówionej pracy i wypłaca wynagrodzenie za jej wykonanie. Status pracownika co do zasady nabywa osoba, która ukończyła 18 lat. Jednak Kodeks pracy przewiduje wyjątki, a mianowicie osobę młodocianą. Młodociany to osoba, która ukończyła 15 lat, lecz nie przekroczyła 18 roku życia (Dział Dziewiąty Kodeksu pracy). Odrębnie w Kodeksie pracy ustawodawca w art. 3045 unormował zasady wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci do ukończenia 15 roku życia na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy. Zdolność pracowniczą posiadają osoby fizyczne o co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego: to osoby, które ukończyły 13 rok życia, natomiast odnosząc się do przesłanki stanu psychicznego – są to osoby, które nie zostały ubezwłasnowolnione całkowicie. Stosunki pracy nawiązane przez takie osoby są ważne, natomiast jeśli naruszają one nakazy lub zakazy wynikające z przepisów prawa pracy (np. o zatrudnianiu młodocianych), wówczas stosunki te są wadliwe. Jednak do czasu ich rozwiązania pozostają w mocy. Podmiotem, który zatrudnia pracowników jest pracodawca. Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Wyróżnia się dwie koncepcje pracodawcy: model zarządczy pracodawcy oraz model właścicielski. Do kategorii pracodawców opartych na modelu zarządczym zalicza się osoby prawne, samodzielne jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej i niestanowiące ogniwa osoby prawnej, jak spółki jawne i komandytowe, wyodrębnione części składowe tychże osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych, zwane pracodawcami wewnętrznymi. O statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Model zarządczy jest rozwiązaniem odbiegającym od wzorca przyjętego w zdecydowanej większości krajów UE, w których przeważa konstrukcja prawna pracodawcy oparta na tzw. modelu właścicielskim, według którego dla uznania danego podmiotu jako zdolnego do bycia pracodawcą niezbędne jest posiadanie przez niego tytułu prawnego do przedsiębiorstwa (zakładu pracy) lub jego zorganizowanej części. Istota pojęcia pracodawcy w modelu właścicielskim wychodzi poza sferę kompetencji ograniczających się jedynie do organizowania pracy i zarządzania zakładem pracy, co stanowi cechę charakterystyczną modelu zarządczego.
W ramach ochrony wolności sumienia i wyznania pracownik (także pracodawca) w zakładzie pracy nie mają obowiązku uzewnętrzniania swojej religii (lub jej braku). Pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania swojego wyznania, poglądów politycznych czy światopoglądu religijnego swojemu przełożonemu, a także swoim współpracownikom. Pracownik może publicznie i prywatnie uzewnętrzniać swoją religię i światopogląd np. dotyczący stosunku aborcji, eutanazji, ideologii gender. W zakładach pracy oraz instytucjach państwowych mogą obowiązywać szczegółowe zasady zawiązane z ubiorem pracownika. W regulaminie pracy pracodawca może zamieścić wytyczne dotyczące służbowego stroju pracownika obowiązujące w miejscu pracy.
Potrzebę ujęcia zagadnienia pracy w ramy prawne zaczęto dostrzegać w XIX wieku. Zaczęto wówczas zwracać uwagę na konieczność ograniczenia pracy dzieci i poprawę warunków pracy. W 1919 roku powołano do życia Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), jako organizację autonomiczną, stowarzyszoną z Ligą Narodów, po II wojnie światowej afiliowanej przy Organizacji Narodów Zjednoczonych. MOP rozpatruje skargi na podmioty, które naruszają międzynarodowe prawa pracownicze, jednak nie może nakładać sankcji na rządy za nieprzestrzeganie prawa. Obecnie każde państwo posiada własny system prawa pracy.
Po odzyskaniu w 1918 roku niepodległości przez Polskę, rozpoczęło się ujednolicanie systemu prawnego, który miałby zastąpić obowiązujące dotychczas prawa państw zaborczych. Prace kodyfikacyjne objęły również prawo pracy. Pierwszym aktem prawnym regulującym pracę był Dekret o 8 - mio godzinnym dniu pracy ogłoszony 23 listopada 1918 roku. Akt ten regulował jedynie zagadnienia związane z czasem pracy i został uchylony przez Ustawę z dnia z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu, która obowiązywała aż do chwili wejścia w życie Kodeksu pracy.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 17 marca 1921 roku w art. 102 obejmowała pracę, jako główną podstawę bogactwa Rzeczypospolitej, szczególną opieką państwa. Mimo to, aż do czasu przewrotu majowego w 1926 r. i objęcia władzy przez tzw. Sanację, nie wprowadzono do porządku prawnego RP żadnych aktów dotyczących prawa pracy. Dopiero w 1928 r. Prezydent RP wydał dwa rozporządzenia dotyczące umów o pracę. Pierwszym aktem prawnym w II Rzeczypospolitej, w którym zawarto pewne aspekty prawa pracy, bez podziału na robotników i pracowników umysłowych, było Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r., Kodeks zobowiązań (dalej: kz). Przepisy dotyczące prawa pracy zawarte były w art. 441 – 476 kz. Jakkolwiek w kz nie podano legalnych definicji „zakładu pracy”, „pracownika” czy „pracodawcy”, pojęć tych używano w znaczeniu takim, jak rozumiane są obecnie. Kz określał warunki zawierania umów o pracę, prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz nawiązywanie i rozwiązywanie tegoż stosunku.
Kodeks zobowiązań był obowiązującym aktem prawnym także po zakończeniu II wojny światowej, jednakże w latach czterdziestych XX wieku pojawiła się idea kodyfikacji polskiego prawa pracy, właśnie po to, aby wyłączyć zagadnienia pracy kz. Jej konkretyzacja nastąpiła na fali popaździernikowej liberalizacji życia społecznego. Została jednak zarzucona w okresie zastoju, jaki cechował lata 60 w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej. Dopiero po wydarzeniach grudnia 1970 r, gdy nastąpiło odprężenie i pewna odnowa, w dniu 26.06.1974 r. uchwalono Kodeks pracy (dalej: kp). Jego pierwotna wersja była w płaszczyźnie normatywnej emanacją relacji gospodarczo-społecznych zachodzących w stosunkach pracy realnego socjalizmu, opartego na centralnie sterowanej gospodarce planowej. Cechowały go z jednej strony uprzedmiotowienie i instrumentalizacja statusu pracowników, z drugiej – etatystyczna paternalizacja. Mechanizmy prawne zadekretowane kodeksowo zaczęły ulegać zniekształceniu już w okresie po sierpniu 1980 r., przez co relacje stron stosunków pracy przestawały funkcjonować. Głęboki kryzys społeczno-gospodarczy dekady lat 80. ubiegłego stulecia w swych konsekwencjach spowodował dalszą erozję wielu instytucji kodeksowych. Zmiana ustroju na przełomie lat 80. i 90. rozpoczęła procesy dostosowania norm kodeksowych do standardów gospodarki rynkowej. W efekcie nastąpiło w podstawowym wymiarze konieczne upodmiotowienie stron stosunku pracy. Godzi się jednak zaakcentować, że ów skomplikowany proces trwa po dzień dzisiejszy poprzez kolejne cząstkowe nowelizacje.
Aktualny stan prawny prawa pracy stanowi Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U, 2022, poz. 1510. Prawo pracy stanowi zbiór praw i obowiązków pracowników oraz pracodawców, jako stron stosunku pracy.
Prawo pracy opiera się na 14 „Zasadach prawa pracy”. Zasady prawa pracy pełnią szczególna rolę. Nie są one, co do zasady, podstawą merytorycznego rozstrzygnięcia w sprawach pracowniczych, niemniej jednak stanowią wskazówkę interpretacyjną, tak ważną przy dokonywaniu wykładni poszczególnych przepisów prawa pracy. Zasady prawa pracy określają także celowość poszczególnych regulacji tej dziedziny prawa.
Zasady prawa pracy, zawarte są w Rozdziale II kp. w art. 10 - 183 to:
Zgodnie ze wspomnianymi powyżej regulacjami prawnymi, każdy obywatel ma prawo do pracy, nie zaś obowiązek jej świadczenia. Oznacza to, że nikogo nie można zmusić, aby podjął zatrudnienie – wyjątkiem są wyroki sądu nakazujące wykonywanie prac społecznych, jako sankcję za popełniony czyn. Istotne jest również to, że każdy może swobodnie wybrać pracę, którą chce świadczyć – wyjątkiem są sytuacje, które zostały zapisane w ustawie. Każdy pracownik może swobodnie wybierać zawód, miejsce zatrudnienia i rodzaj wykonywanej pracy. Nikt nie może być zmuszany do wykonywania konkretnego zawodu / pracy. Dotyczy to również zakazu dotyczącego wykonywania pracy przymusowej. Ponadto oznacza, że pracodawca nie ma prawa ograniczać swoich pracowników w podejmowaniu zatrudnienia, chyba że będzie to działać na szkodę firmy. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy oraz prawa do pracy dotyczy także obowiązków państwa, które ma za zadanie zapewnić możliwość podjęcia pracy każdej osobie, która ukończyła 18 rok życia. Z kolei w przypadku osób bezrobotnych musi prowadzić działania mające pomóc im w powrocie na rynek pracy.
Kolejne 4 zasady można określić jako obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i poszanowania godności ludzkiej. Pracownik ma prawo do ochrony danych osobowych pracownika oraz niezbywalnych praw osobistych człowieka. Te ostatnie określają artykuły 23 i 24 kc. Należą do nich między innymi, wolność, swoboda przekonań, wizerunek, nazwisko, pseudonim czy tajemnica korespondencji. Złamanie zasady poszanowania dóbr osobistych może dotyczyć na przykład sytuacji, w której pracodawca obraża pracownika czy przegląda jego prywatną pocztę elektroniczną. Punkt ten oznacza również to, że pracodawca w kontaktach z pracownikiem powinien kierować się ogólnie przyjętymi zasadami kultury osobistej. Pracownik ma prawo otrzymywać godziwe wynagrodzenie za pracę. Wypłata wynagrodzenia jest naturalnie obowiązkiem pracodawcy, przy czym zapłata za pracę musi być godziwa. Oznacza to, że z jednej strony powinna zabezpieczać podstawowe potrzeby bytowe pracownika, z drugiej być adekwatna do wykonanej pracy. Pracownik powinien otrzymywać taką zapłatę, jak inni wykonujący tę samą pracę na rzecz tego samego pracodawcy, chyba że system wynagradzania uzależniony jest od rezultatów wykonanej pracy obliczanych indywidualnie dla każdego pracownika (np.: wynagrodzenie akordowe). Zasada równego traktowania zakazuje różnicowania pracowników ze względu na płeć, jeżeli wykonują taką samą pracę. Należy jednak podkreślić, że pracownice ciężarne, matki karmiące dziecko lub wychowujące dzieci do lat 4 podlegają specjalnym przepisom, które nie mają zastosowania w przypadku mężczyzn i nie stanowi to formy różnicowania ze względu na płeć. Zasada zakazu dyskryminacji oznacza, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Kolejne 4 zasady obrazują poszanowanie pracowników oraz ich pracy. Jest rzeczą oczywistą, że wyeksploatowany pracownik nie będzie poprawnie wykonywać swoich obowiązków. Dotyczyć to będzie zarówno pracownika zatrudnionego w ponadwymiarowym czasie pracy, jak również wykonującego pracę ponad siły oraz bez odpowiednich kwalifikacji. Stąd też na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy, na pracowniku zaś ciąży obowiązek przestrzegania zasad bhp. Pracownik ma prawo do wypoczynku w wymiarze określonym w przepisach. Dotyczy to nie tylko prawa do urlopu, ale także do wypoczynku między kolejnymi dniami pracy. Według przepisów Kodeksu Pracy o czasie pracy, dniach wolnych i urlopach, pracownik ma prawo do wypoczynku. Ma on na celu ochronę jego zdrowia oraz możliwość regeneracji. Na przykład osoba, która pracuje minimum 6 godzin, ma prawo do przerwy w ciągu dnia, 11 godzin odpoczynku na dobę oraz 35 godzin odpoczynku w tygodniu. Ponadto każdy pracownik ma prawo do dni wolnych oraz urlopu. Zapis o prawie do wypoczynku widnieje również w Konstytucji RP.
Pracodawca powinien, w miarę swoich możliwości, zapewnić pracownikom zaspokajanie potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych. Pracodawca powinien ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, pracownik zaś powinien korzystać z takich możliwości, ale nie może być do tego zmuszany.
Ostatnie 4 zasady określają wzajemne relacje pomiędzy stronami stosunku pracy. Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18) jest jedną z najważniejszych zasad prawa pracy. Oznacza, że pracownik jako strona „słabsza” w relacjach z pracodawcą ma szereg praw, na mocy których:
Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają prawo zrzeszać się w odpowiednich organizacjach. W celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania takich organizacji, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Na mocy odpowiednich przepisów, pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy. Zapewnia ono możliwość uczestnictwa w bezpośrednim, jak i pośrednim zarządzaniu przedsiębiorstwem przez pracowników, a także prawo do wyrażania opinii czy uzyskiwania informacji. Uprawnienia te można wykorzystać poprzez związki zawodowe oraz pozazwiązkowe instytucje partycypacji. Zasadę tę rozwijają ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, europejskich radach zakładowych i informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przez pracodawców. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach dotyczących zrzeszania się pracowników oraz ich udziału w zarządzaniu zakładem pracy.
Podstawowe pojęcia w prawie pracy
Pracownik (art. 2 kp) - Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracodawca (art. 3 kp) - Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Źródła prawa pracy (art. 9 kp) - Kodeks pracy definiuje źródła prawa pracy jako: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Nawiązanie stosunku pracy (art. 22 kp) - Nawiązanie stosunku pracy stanowi zobowiązane się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Art. 22 precyzuje na jakich zasadach i warunkach może dojść do nawiązania stosunku pracy oraz doprecyzowuje definicję pracownika, jako osoby, która ukończyła 18 rok życia.
Obowiązki pracodawcy
Obowiązki pracodawcy zawarte są w art. 94 kp. Artykuł ten nie stanowi zamkniętego katalogu obowiązków pracodawcy, o czym świadczy sformułowanie „Pracodawca jest obowiązany w szczególności”. Ustawodawca dopuszcza zatem możliwość rozszerzenia katalogu obowiązków pracodawcy ponad wymienione w art. 94 kp. Z punktu widzenia wolności religijnej, najistotniejsze obowiązki pracodawcy w tym zakresie zawarte są w ust. 2b: pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązki pracodawcy wynikają z przedstawionych wcześniej 14 Zasad prawa pracy.
Obowiązki pracownika
Podstawowe obowiązki pracownika wymienione są w art. 100 kp. Podobnie jak w przypadku obowiązków pracodawcy, katalog obowiązków pracowniczych nie został zamknięty. Art. 100 kp, mówiący o obowiązkach podstawowych ustala swoistą ich hierarchię. Ustawodawca jako pierwsze umieścił staranność i sumienność w wykonywaniu pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W dalszej części wymienia się szereg innych obowiązków uznanych za podstawowe. Za ciężkie naruszenie tych obowiązków pracownik może zostać ukarany rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 kp).
Wolność religijna w prawie pracy
Zasada wolności sumienia i wyznania sformułowana w art. 53 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także wsparta poprzez Ustawę z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (dalej: ugwsw), ma swoje odzwierciedlenie także w prawie pracy. W szczególności o wolności religijnej, rozumianej tu jako zakaz dyskryminacji ze względu na wyznanie, mowa jest w art. 113 oraz w art. 183a.
Art. 113. [Zakaz dyskryminacji]
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]
Do obowiązków pracodawcy należy również przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię wśród pracowników, pracownikom zaś zaleca się zgłaszanie takich wypadków przełożonym. W Kodeksie pracy nie ma zakazów uzewnętrzniania przez pracowników wyznawanej przez siebie religii, noszenia zewnętrznych oznak przynależności do kościoła lub związku wyznaniowego itp. Ustawa z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty, w art. 39 pozwala lekarzowi powstrzymać się od wykonania świadczeń zdrowotnych niezgodnych z jego sumieniem, z zastrzeżeniem art. 30, z tym że ma obowiązek odnotować ten fakt w dokumentacji medycznej. Lekarz wykonujący zawód na podstawie stosunku pracy albo w ramach służby ma także obowiązek uprzedniego powiadomienia na piśmie przełożonego. Takich uprawnień nie posiadają jednakże pracownicy wykonujący zawody inne niż lekarza i lekarza dentysty.
Dni najważniejszych świąt religijnych w Kościele rzymsko-katolickim są w Polsce ustawowo wolne od pracy. W przypadku pracowników należących do innych kościołów lub związków wyznaniowych, mogą oni, na podstawie art. 42 ugwsw, na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii, zaś osoby niepełnoletnie mogą korzystać z takiego prawa na wniosek swych rodziców bądź opiekunów prawnych. Jednakże, z uwagi na to, że dni świąt w tych kościołach i związkach wyznaniowych nie przypadają w dni ustawowo wolne od pracy, zwolnienie od pracy, o którym mowa, może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.
Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie (art. 183b §4 kp).
Skodyfikowane prawo pracy stanowi niewątpliwie duże osiągnięcie cywilizacyjne w zakresie prawodawstwa. Dzięki wprowadzeniu zasad kodeksu pracy zabezpieczone zostały prawa pracowników, jako słabszej strony stosunku pracy. Zgodnie z art. 23 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, każdy człowiek ma prawo do pracy i swobodnego jej wyboru . Korzystając z tego prawa, osoba zatrudniana nawiązuje stosunek pracy i staje się pracownikiem świadczącym pracę na rzecz podmiotu zatrudniającego, tj. pracodawcy. Niezależnie od sposobu nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, wybór, powołanie, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę), na pracownika nakładanych jest szereg obowiązków, do wypełniania których zobowiązuje się przez sam fakt podjęcia pracy. Kodeks pracy w art. 100 zawiera przykładowy katalog obowiązków pracowniczych. Z uwagi na ich charakter – nakaz starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz szereg obowiązków uszczegółowiających ww., zbiór ten często określa się mianem obowiązków podstawowych.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 24 stanowi, że: Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Ochrona jest objęta każda praca, która jest wykonywana przez pracowników, także osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, podmiotów samozatrudnionych, osób wykonujących pracę w gospodarstwie rolnym, a także wykonujących pracę nieodpłatną. Przepis ten jest podstawą uzasadniającą byt ustawodawstwa pracy, którego celem jest wsparcie strony z reguły ekonomicznie słabszej, jaka jest pracownik. Jednocześnie Państwo jest zobowiązane do aktywności na rzecz ochrony pracy. Każdy pracownik ma prawo w celu ochrony swoich praw dochodzić roszczeń od pracodawcy. Spory z zakresu prawa pracy są rozpatrywane przez wydziały sądów rejonowych, okręgowych oraz apelacyjnych. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest jednym z rodzajów spraw cywilnych. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy jest uzasadnione szczególną wagą społeczną tych spraw, wyrażającą się w konieczności zapewnienia jak najdogodniejszych warunków dla należytej ochrony uprawnień pracowników.
Prawo pracownika do manifestowania wyznania poprzez ubiór lub symbole religijne
Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym zakładu pracy, który reguluje organizację oraz porządek funkcjonujący w zakładzie pracy. Pracodawca może wprowadzić wytyczne odnoszące się do ubioru, które będą obowiązywały zatrudnionych przez niego pracowników. Pracownik ma prawo do manifestowania swojego wyznania poprzez ubiór lub symbole religijne w szczególności, gdy dana religia zawiera bezwzględny wymóg noszenia określonego stroju. Wolność wyznania gwarantowana jest w art. 9 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz art. 53 Konstytucji RP obejmuje całokształt działalności człowieka, w tym sferę pracowniczą. W tym zakresie ma zastosowanie ma treść art.. 113 k.p. zgodnie z którym: jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu ustanowił zasadę, zgodnie z którą wolność wyznawania religii powinna być respektowana w miejscu pracy tak, aby nie naruszało to praw innych osób. Pracodawcy nie mają prawa zabraniać noszenia krzyżyków czy podobnych symboli religii lub wiary. Zakaz można wprowadzić, jeśli wymagają tego przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Dwie pracownice Nadia Eweida (pracownica linii lotniczych British Airways) oraz Shirley Chaplin (pielęgniarka na oddziale geriatrycznym publicznego szpitala) zarzuciły, że wprowadzone zakazy noszenia symbolu krzyża naruszyły ich prawo do wolności uzewnętrzniania przekonań oraz wyznania. Zarzut naruszenia prawa do manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy podnieśli również Lilian Ladele (pracownica urzędu zajmującego się rejestracją narodzin, zgonów i małżeństw) - odmówiła rejestracji związków cywilnych par homoseksualnych, oraz Gary McFarlane (terapeuta par zajmujący się poradnictwem seksualnym) – zwolniony z powodu odmowy świadczenia usług z zakresu poradnictwa seksualnego parom homoseksualnym. Trybunał uznał zachowania skarżących za manifestację ich przekonań religijnych. W przypadku N. Eweidy Trybunał orzekł naruszenie art. 9 Konwencji. Wzięto pod uwagę prawo do manifestowania swojej wiary jako prawo o charakterze fundamentalnym wobec polityki pracodawcy jakim było dbanie o wizerunek firmy. Trybunał wyraźnie podkreślił wyższość prawa do manifestacji swoich przekonań religijnych nad polityką wizerunkową firmy. Inna sprawa odnosząca się do noszenia chusty muzułmańskiej w miejscu pracy dotyczy Ebrahimian przeciwko Francji. Nieprzedłużono umowy o pracę pracownicy socjalnej, która była zatrudniona w szpitalu z powodu jej odmowy zaprzestania noszenia muzułmańskiej chusty. Skarżąca zarzuciła, że decyzja o nieprzedłużeniu umowy o pracę naruszyła jej prawo do swobodnego wyrażania swojej religii. Trybunał stwierdził, że nie było możliwości pogodzenia przekonań religijnych skarżącej z obowiązkiem powstrzymania się od ich wyrażania oraz decydując o przyznaniu pierwszeństwa wymogowi neutralności i bezstronności państwa. Trybunał dodatkowo podkreślił, ze noszenie chusty zostało uznane przez władze za ostentacyjne wyrażanie religii, co było niezgodne z wymogiem neutralności obowiązującym urzędników publicznych przy wykonywaniu przez nich funkcji.
Klauzula sumienia w zawodach zaufania publicznego
W przypadku zawodów zaufania publicznego klauzula sumienia będzie gwarancją ochrony wolności sumienia i wyznania. Problem stanowi fakt, że w polskim prawodawstwie pojawia się pojęcie „zawodu zaufania publicznego” (dalej: zzp), jednakże nie ma jego legalnej definicji, ani zamkniętej listy. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 lipca 2007 r ., stwierdza, że po pierwsze, "zawód zaufania publicznego" to zawód polegający na obsłudze osobistych potrzeb ludzkich, wiążący się z przyjmowaniem informacji dotyczących życia osobistego i zorganizowany w sposób uzasadniający przekonanie społeczne o właściwym dla interesów jednostki wykorzystywaniu tych informacji przez świadczących usługi. Wykonywanie zawodu zaufania publicznego określane jest dodatkowo normami etyki zawodowej, szczególną treścią ślubowania, tradycją korporacji zawodowej czy szczególnym charakterem wykształcenia wyższego i uzyskanej specjalizacji (aplikacja). Ustawodawca ma prawo uzależniać prawo wykonywania zawodu zaufania publicznego od spełnienia przez zainteresowanego określonych warunków dotyczących np. jego kwalifikacji zawodowych i moralnych, w tym wymagania cechy "nieskazitelnego charakteru" i "rękojmi prawidłowego wykonywania zawodu". To profesje, które posiadają samorządy zawodowe, a więc: adwokatów, aptekarzy, architektów, biegłych rewidentów, doradców podatkowych, diagnostów laboratoryjnych, inżynierów budownictwa, komorników, kuratorów sądowych, lekarzy i lekarzy dentystów, lekarzy weterynarii, notariuszy, pielęgniarek i położnych, radców prawnych, rzeczników patentowych, syndyków i fizjoterapeutów. Do zzp zalicza się także psychologów, chociaż samorząd zawodowy – jakkolwiek przewidziany w ustawie o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów – nie został dotąd powołany do życia. Ze statusem zawodu zaufania publicznego wiążą się nierozerwalnie określone powinności o charakterze publicznym. Klauzula sumienia (sprzeciw sumienia) w obecnym stanie prawnym jest uregulowana w sposób szczegółowy w ustawie z dnia 5 grudnia 1996r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty oraz ustawie z dnia 15 lipca 2011r., o zawodach pielęgniarki i położnej . Osoby, które wykonują te zawody mogą w pełni skorzystać z prawa powołania się na klauzulę sumienia w przypadku odmowy wykonania obowiązku nałożonego przez prawo. Lekarz może odmówić dokonania aborcji powołując się klauzulę sumienia. Klauzula sumienia to prymat odnoszący się do osób, a nie do placówek. Pielęgniarka oraz położna może również powstrzymać się od wykonania świadczenia zdrowotnego niezgodnego z jej sumieniem lub zakresem posiadanej wiedzy, chyba, że stwarza to niebezpieczeństwo utraty życia lub poważnego uszczerbku na zdrowiu pacjenta.
Czas pracy
Kodeks pracy określa przede wszystkim normy czasu pracy. Problem nadmiernego obciążania pracą był powszechny w XVIII i XIX wieku, a postulat 3 x 8 (tzn. 8 godzin pracy, 8 godzin wypoczynku i 8 godzin snu) pojawiał się na sztandarach socjalistów, chociaż wywodził się z tradycji benedyktyńskiej. Obecnie normy czasu pracy, zawarte w art. 129 §1 kp, zakładają, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy prawa pracy nie zakazują pracy w godzinach nadliczbowych, jednakże zarówno tryb takiej pracy, jak i dopuszczalna ilość nadgodzin są ściśle określone (art. 151 kp).
W kodeksie pracy zawarte zostały także zasady wykonywania pracy w niedziele i dni świąteczne, ustawowo wolne od pracy. Zasady wykonywania pracy w ww. dniach oraz wynagrodzenia za taką pracę znajdują się w art. 15110 i 15111 kp.
Praca w dni świąteczne
Art. 25 ust. 1 Konstytucji RP stanowi, iż: „Kościoły i inne związki wyznaniowe są równoprawne, a art. 25 ust. 5 – Stosunki między Rzeczpospolitą Polską, a innymi kościołami oraz związkami wyznaniowymi określają ustawy uchwalone na podstawie umów zawartych przez Radę ministrów z ich właściwymi przedstawicielami”. Równouprawnienie zawarte w art. 25 ust. 1 Konstytucji RP odnosi się do instytucjonalnych piastunów wspólnotowego aspektu wolności religijnej – Kościołów i innych związków wyznaniowych. Zasady relacji instytucjonalnych określone w całym art. 25 są konkretyzacją podstawowej wolności sumienia i wyznania w wymiarze indywidualnym. Przynależność do określonej grupy wyznaniowej wiąże się z pewnymi uprawnieniami w zakresie wypełniania swoich zobowiązań religijnych. Przykładem może być chęć uczestnictwa przez członka związku wyznaniowego mającego regulację ustawową z prawa do dnia wolnego od pracy w dniu swojego święta (niebędącym ustawowo wolnym od pracy) pod warunkiem odpracowania powołując się na swój status członka takiego związku . Podstawę dochodzenia swoich świąt religijnych znajduje się w art. 53 ust. 1, 2 i 6 Konstytucji RP , art. 2 pkt 2 i art. 42 ust 1 i 3 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, a także inne poszczególne ustawy, w których zostały szczegółowo określone gwarancje indywidualnie z konkretnym związkiem wyznaniowym. Wolność sumienia gwarantuje jednostce niezależność w uzewnętrznianiu własnych przekonań, które nie muszą być wyznawanie przez innych. Szerszy charakter ma zasada wolności religii, gdyż gwarantuje ona „wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi – art. 53 ust. 2 Konstytucji RP . Przykładami formy uzewnętrzniania religijności są przede wszystkim: uprawianie kultu, modlitwa, uczestniczenia w obrzędach, praktykowanie, nauczanie, posiadanie świątyń i innych miejsc kultu oraz korzystanie z pomocy religijnej. Osoby, które należą do związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na swoja prośbę uzyskać zwolnienie od pracy, który jest niezbędny do świętowania według nakazów swojej religii. Zwolnienie z pracy może być udzielone tylko pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia i to bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia w dni ustawowo wolne od pracy lub prace w godzinach nadliczbowych. Wolne dni na czas świąt religijnych przyznawane na podstawie ustaw wyznaniowych należy odpracować. Poszanowanie wolności religii w życiu publicznym ściśle wiąże się z poszanowaniem dni świątecznych jako dni wolnych od pracy, w których ludzie mogą odpocząć i zgodnie ze swym przekonaniem wziąć udział w sprawowaniu kultu publicznego. Spośród w art. 53 ust. 5 Konstytucji wartości, których ochrona może stanowić uzasadnienie dla ograniczeń wolności uzewnętrzniania religii, w sferze zatrudnienia ma ochrona zdrowia – stanowiąca uzasadnienia dla funkcjonowania w niedziele i święta zakładów opieki zdrowotnej i innych placówek służby zdrowia. Treść art. 9 Konkordatu wymienia następujące dni wolne od pracy: niedziele oraz 7 dni świątecznych – 1 stycznia – uroczystość Świętej Bożej Rodzicielki Maryi, drugi dzień Wielkanocy, Dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – uroczystość Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – dzień Wszystkich Świętych, 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia, 26 grudnia – dzień drugiego Bożego Narodzenia. Przepis art. 1519 k.p. stwierdza, że dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w tym dniu a godziną 600 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Przedmiotem regulacji jest ustalenie dni, w których praca jest co do zasady niedozwolona. Tym samym wykonywanie pracy w tych dniach jest wyjątkiem. Przepis odnosi się do dwóch kategorii dni – niedziel oraz świąt określonych w przepisach o dniach wolnych od pracy. Wspomnieć należy, że art. 42 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania , która stanowi, że osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Zwolnienie może być udzielone pod warunkiem, że zostanie odpracowane. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić prośbę pracownika zgłoszoną mu co najmniej 7 dni przed zwolnieniem. W przypadku gdy święto przypada w określonym dniu każdego tygodnia, pracodawca na wniosek pracownika ustala indywidualny rozkład czasu pracy. Jednakże trzeba zwrócić uwagę na to, że jeżeli wniosek pracownika nie dotyczy świąt religijnych według jego religii lub wyznania, lecz np. zebrań wspólnoty religijnej, wspólnych nabożeństw, modlitw itp., pracodawca nie ma prawnego obowiązku ani udzielać zwolnienia od pracy, ani ustalać indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Prawo pracownika do wypoczynku
Pracownik ma prawo do wypoczynku, zagwarantowane w zasadach prawa pracy. Formą realizacji tego prawa są urlopy wypoczynkowe. Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego już po przepracowaniu jednego miesiąca u danego pracodawcy. Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi uzależniony jest od całkowitego stażu pracy,. niezależnie od tego, czy dany pracodawca jest jego pierwszym, czy kolejnym. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do wspomnianego okresu zatrudnienia zalicza się także czas pobierania nauki w szkołach, w wymiarze określonym w art. 155 kp, przy czym jeżeli pracownik ukończył kilka szkół różnych typów, okresy te nie sumują się, a pracownikowi zalicza się najwyższy możliwy okres wynikający z przepisów kp.
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest niezbywalne, pracownik nie może zażądać wypłaty ekwiwalentu pieniężnego zamiast urlopu.
Ochrona pracy dzieci, kobiet, uprawnienia związane z rodzicielstwem
Rozpatrując prawo pracy, jako realizację podstawowych praw człowieka, takich jak prawo do pracy, prawo do nauki, prawo do decydowania o swoim życiu, należy stwierdzić, że polski kodeks pracy w bardzo szerokim zakresie je zabezpiecza. Zgodnie z kodeksem pracy, pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat i co do zasady zatrudnianie osób poniżej tego wieku jest prawnie zakazane., Od tej reguły są wyjątki, które zawarto w Dziale dziewiątym (art. 190 – 206 kp), gdzie określono warunki zatrudniania pracowników młodocianych, tzn. osób które ukończyły lat 15 i co najmniej 8-klasową szkołę podstawową, a nie ukończyły 18 roku życia.
Obowiązki pracodawców i pracowników, a wolność sumienia
W polskim systemie prawa pracy istnieje prawo do wyrażania sprzeciwu sumienia przez lekarzy i personel medyczny. W szczególności dotyczy to odmowy wykonania zabiegu terminacji ciąży. Lekarz może odmówić pacjentce wykonania aborcji powołując się na sprzeciw sumienia, ale o tym fakcie musi zostać powiadomiony jego przełożony, a fakt ten odnotowuje się w dokumentacji medycznej. Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z 7 października 2015 r. sygn. akt K 12/14 uznał za niezgodne z Ustawą Zasadniczą przepisy nakazujące lekarzowi wskazanie innego lekarza, który dokona aborcji. Od tego czasu wymóg ten ciąży na placówce medycznej, nie zaś na konkretnej osobie. Podobnie pielęgniarki, położne i inni przedstawiciele personelu medycznego mogą odmówić uczestniczenia w zabiegu przerwania ciąży. Inaczej wygląda sytuacja, w której to pacjent nie wyraża zgody na zastosowanie określonych procedur medycznych – np. Świadkowie Jehowy nie dopuszczają transfuzji krwi. W tym miejscu pojawia się pytanie: jak ma zachować się lekarz w takiej sytuacji, jeżeli pacjent z przyczyn religijnych odmawia poddania się czynności medycznej mogącej uratować mu życie? Obowiązkiem lekarza jest działanie dla dobra pacjenta wedle reguły: salus aegroti suprema lex esto (dobro chorego jest najwyższym prawem). Czy w związku z tym ma uszanować wolę pacjenta narażając się na naruszenie obowiązku wynikającego z art. 30 ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty, czy pomimo braku zgody wykonać zabieg, co do którego pacjent wyraża sprzeciw i narazić się na ryzyko odpowiedzialności karnej z art. 192 kodeksu karnego z 1997 r., cywilnej z art. 444-448 kodeksu cywilnego czy też zawodowej z ustawy o izbach lekarskich. Wydaje się, że z wyjątkiem sytuacji nadzwyczajnych wskazanych w ustawie o zawodach lekarza i lekarza dentysty, w każdym innym przypadku zgoda pacjenta warunkuje legalność zabiegu.
Pracownik wykonujący inny zawód niż lekarza lub innego pracownika medycznego co do zasady nie może odmówić wykonania polecenia pracodawcy jeżeli jest ono zgodne z prawem oraz nie wykracza poza ramy umowy o pracę. Jednakże w polskim systemie prawnym odnotowano precedens określany jako „sprawa drukarza z Łodzi”. Adam J., zatrudniony jako drukarz, odmówił wykonania plakatu na zlecenie organizacji LGBT. Sąd Rejonowy dla Łodzi - Widzewa na podstawie art. 138 art. 138 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (Dz. U. z 2015 r. poz. 1094, ze zm.) uznał go winnym, ale odstąpił od wymierzenia kary ze względu na niską szkodliwość czynu. Sąd Apelacyjny podtrzymał wyrok, a kasacja złożona przez Prokuratora Generalnego została odrzucona. Jednakże Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 26 czerwca 2019 r., sygn. akt K 16/17 uznał za sprzeczne z Konstytucją takie rozumienie art. 138 kw,, jakoby odmowa wykonania usługi z przyczyn religijnych była nieuzasadniona. Tym samym pracownicy zyskali możliwość powoływania się na motywy religijne przy odmowie wykonywania pewnych usług, sprzecznych z ich wiarą.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych (Supreme Court of United States – SCOUS) odnaleźć można sprawy wytaczane przez instytucje odmawiające z motywów religijnych wykonywania świadczeń sprzecznych z ich powołaniem. Można tu przytoczyć np. sprawę Burwell vs. Hobby Lobby Stores Inc. Była to przełomowa sprawa w amerykańskim systemie prawnym po wprowadzeniu Ustawy o ochronie pacjentów i przystępnych cenach – ACA (tzw. Obamacare), na mocy której firmy komercyjne (nastawione na zysk) miały obowiązek m.in. zapewnić dostęp swoim pracownikom do taniej antykoncepcji, a pracownicom dodatkowo do tzw. „pigułek dzień po”. Sprawa została wygrana przez Hobby Lobby Stores, dzięki czemu korporacje nastawione na zysk mogą uzyskać zwolnienie z tego obowiązku. Przed wydaniem wyroku, prawo takie przysługiwało jedynie organizacjom non-profit.
Inną sprawą powiązaną z ACA jest Little Sisters of Poors vs Pennsylvania. Ustawa o ochronie pacjentów i przystępnej cenie (ACA) próbowała wymagać od pracodawców oferowania planów ubezpieczenia zdrowotnego, które płaciły za środki antykoncepcyjne. Prawo wyraźnie wyłączało kościoły, ale nie służby oparte na wierze. W związku z tym religijne organizacje non-profit, takie jak Little Sisters of Poors, zostały ukarane grzywną, jeśli nie przestrzegały prawa.
6 października 2017 r. Departament Zdrowia i Opieki Społecznej Stanów Zjednoczonych wydał nową zasadę ze zaktualizowanym wyłączeniem religijnym, które chroniło religijne organizacje non-profit. Sędzia federalna Wendy Beetlestone wydała nakaz, tymczasowo uniemożliwiający egzekwowanie tego zwolnienia. Stan Pensylwania również pozwał rząd federalny o odebranie zwolnienia. Pensylwania poprosiła sędziego o nakazanie, aby Little Sisters of Poors zastosowały się do mandatu federalnego lub zapłaciły karę w wysokości dziesiątek milionów dolarów. Państwo twierdziło, że organizacja religijna naruszyła konstytucję, federalne prawo antydyskryminacyjne i ustawę o postępowaniu administracyjnym (APA).
W dniu 8 lipca 2020 r., W sprawie Little Sisters of the Poor Saints Peter and Paul Home przeciwko Pensylwanii, Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych zdecydował, że Departament Zdrowia i Opieki Społecznej USA ma uprawnienia na mocy ACA do zezwalania na zwolnienia religijne i moralne oraz że zasady dotyczące zwolnień są wolne od wad proceduralnych, co oznacza, że Little Sisters of Poors nie muszą zapewniać antykoncepcji ani aborcji w planach zdrowotnych swoich pracowników.
Akty prawne
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 17 marca 1921 r., Dz.U. 1921 Nr 44, poz. 267.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz.U. 1997 Nr 78, poz. 483.
Dekret o 8 – mio godzinnym dniu pracy z dnia 23 listopada 1918 r., Dz. Praw P. Pol.1918 Nr 17, poz. 42.
Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych. Dz.U. 1928 Nr 35, poz. 323.
Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników. Dz.U. 1928 Nr 35, poz. 324.
Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r., Kodeks zobowiązań, Dz. U. 1933 Nr 82, poz. 598.
Ustawa z dnia z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu, Dz.U. 1933 Nr 94, poz. 734.
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny, Dz.U. 2022, poz.1360 t.j.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 2022, poz. 1510 t.j.
Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, Dz.U. 2023, poz. 265 t.j.
Ustawa z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty, Dz.U. 2022, poz. 1731 t.j.
Ustawie z dnia 15 lipca 2011r., o zawodach pielęgniarki i położnej, Dz. U. z 2021r., poz. 479, t.j.
Międzynarodowy pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych z 16 grudnia 1966 r. (Dz.U. 1977 nr 38 poz. 169).
Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 8 października 1961r., Dz. U. z 1999r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.
Literatura
Baran K.W. red., Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 2022
Bury, B., Nawrocki M., Postępowanie sądowe z zakresu prawa pracy, Kraków 2019
Giedrewicz-Niewińska A., Projekt Kodeksu pracy z 1949 r., Oświęcim 2015
Góral, Z., O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011
Krukowski J., Kościół i Państwo. Podstawy relacji prawnych, Lublin 2000
Krzysztofek K., Stanowisko Świadków Jehowywobec wybranych współczesnych procedur medycznych w świetle prawa polskiego, Studia z Prawa Wyznaniowego, 2015 Tom 18
Leszczyński P.A., Regulacja stosunków między państwem a nierzymskokatolickimi Kościołami i innymi związkami wyznaniowymi określona w art. 25 ust. 5 konstytucji RP, Gorzów Wielkopolski 2012
Mileczarek M., Realizacja wolności religijnej w zatrudnieniu pracowniczym, Warszawa 2013
Mezglewski A., Misztal H., Stanisz P., red. Prawo wyznaniowe, Warszawa 2008
Sobczyk A. red., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2023
Sobczak J., Sobczak-Gołda M., Wolność sumienia i wyznania jako prawo człowieka, „Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska”, Sectio K, Politologia 19/1, 2012
Sobczyk A. Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, Tom I Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2013
Stelina J., Prawo pracy, Warszawa 2020
Strelau J. red., Psychologia. Podręcznik akademicki t 3., Gdańsk 2007
Szok N., Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2021
Walczak K. red., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2023
Wąż P., Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., „Monitor Prawa Pracy”, nr 3, 2007
Orzecznictwo
Europejski Trybunał Prawa Człowieka: wyrok z 15 stycznia 2013r. w sprawie Eweida i inni przeciwko Wielkiej Brytanii (skargi nr 484220/10, 59842/10,51671/10, 36516/10)
Europejski Trybunał Prawa Człowieka: wyrok z 26 listopada 2015r. w sprawie Ebrahimian przeciwko Francji (skarga nr 64846/11)
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2.07.2007r. K41/05, OTK-A 2007 Nr 7, poz.72
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 4.12.2019r., I ACa 194/19, LEX nr 2895393
Linki zewnętrzne
https://www.aplikuj.pl/porady-dla-pracodawcow/1684/zasady-prawa-pracy
Krystyna Ziółkowska – doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Prawa Socjalnego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko – Mazurskiego w Olsztynie. Wieloletni wykładowca na studiach podyplomowych Prawa pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie. Brała udział w licznych konferencjach krajowych i międzynarodowych. Jest autorką wielu publikacji z dziedziny prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych, także aspektów związanych z prawem wyznaniowym w zatrudnieniu pracowniczym. Główne zainteresowania oscylują wokół uprawnień ochrony rodziny, prawa do prywatności, obowiązków pracowniczych i pracodawców oraz wypadków przy pracy. Członek Polskiej Sieci Naukowej Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE, Polskiego Towarzystwa Prawa Wyznaniowego. Ławnik sądowy w IV Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Rejonowego w Olsztynie. Odznaczona medalami: Stulecia Odzyskania Niepodległości oraz Brązowy za Długoletnią Służbę nadane postanowieniem Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej.
