Sfinansowano ze środków Funduszu Sprawiedliwości, którego dysponentem jest Minister Sprawiedliwości
www.funduszsprawiedliwosci.gov.pl
Spis treści
Hasło odnosi się do problematyki zjawiska dyskryminacji – z uwzględnieniem jej szczególnej odmiany, jaką jest dyskryminacja ze względu na przynależność wyznaniową lub bezwyznaniowość. Wyjaśniono pojęcie dyskryminacji zarówno bezpośredniej i pośredniej, odnosząc się do przepisów, w których przewidziano zakaz nierównego traktowania, w tym również z przyczyn wyznaniowych i światopoglądowych. W oparciu o dotychczasowe orzecznictwo (m.in. Trybunału Sprawiedliwości UE i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka) wskazano na obszary, w których dochodziło do przejawów dyskryminacji wyznaniowej (np. w zakresie swobody uprawiania kultu religijnego, nauki religii i przestrzeganiu praw pracowniczych). Odniesiono się również do regulacji związanych z odpowiedzialnością za przejawy dyskryminacji na gruncie prawa pracy oraz prawa karnego,
zasada równości, dyskryminacja, wolność religii
Słowo „dyskryminacja” pochodzi od łacińskiego rzeczownika discriminatio i jest tłumaczone jako „zróżnicowanie”, „rozdzielenie”. W języku polskim oznacza ograniczenie praw, nierówne traktowanie, a nawet prześladowanie osób ze względu na wyznawaną religię lub przynależność wyznaniową.
W polskim prawie występują definicje legalne dyskryminacji bezpośredniej i dyskryminacji pośredniej, które swoimi zakresami obejmują również formy dyskryminacji w zakresie wolności religii. Zgodnie z art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 970), przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Na podstawie art. 3 pkt 2 powołanej ustawy dyskryminacja pośrednia oznacza sytuację, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Zbliżone pojęcia dyskryminowanie bezpośrednie i dyskryminowanie pośrednie występują w prawie pracy (art. 183a § 3-4 KP).
Zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność religijną lub wyznanie znajduje podstawy w Konstytucji RP oraz międzynarodowych standardach praw człowieka. Zgodnie z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Przepis ten wyraża ogólną i nadrzędną wobec innych norm konstytucyjnych i ustawowych zasadę równości, która dotyczy każdego człowieka, nie tylko obywateli RP, a jej adresatami są wszystkie władze publiczne. Dookreśla ją art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, stanowiący, iż nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. W orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego przyjmuje się, że wyrażony w nim zakaz dyskryminacji nie jest tożsamy z zakazem różnicowania sytuacji podmiotów prawa. Jest to zakaz nieuzasadnionego, różnego kształtowania sytuacji podobnych podmiotów prawa, w procesie stanowienia oraz stosowania prawa. Dyskryminacja oznacza zatem nienadające się do zaakceptowania tworzenie różnych norm prawnych dla podmiotów prawa, które powinny być zaliczone do tej samej klasy (kategorii), albo nierówne traktowanie podobnych podmiotów prawa w indywidualnych przypadkach, gdy zróżnicowanie nie znajduje podstaw w normach prawnych (wyrok TK z 15 lipca 2010 r., K 63/07, OTK-A 2010, Nr 6, poz. 60). Należy też dodać, że – stosownie do art. 25 ust. 2 Konstytucji RP – władze publiczne w Rzeczypospolitej Polskiej zobowiązane są do zachowania bezstronności w sprawach przekonań religijnych, światopoglądowych i filozoficznych, zapewniając swobodę ich wyrażania w życiu publicznym. W wyroku z 2 grudnia 2009 r. (U 10/07, OTK-A 2009, Nr 11, poz. 163) Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że bezstronność działania władz publicznych w sprawach przekonań religijnych polega w szczególności na zapewnieniu każdemu korzystania z wszystkich praw wynikających z wolności religijnej, a także na zapewnieniu kościołom i związkom wyznaniowym posiadania świątyń i innych miejsc kultu.
Zakaz dyskryminacji ze względu na religię jest częścią międzynarodowych i europejskich standardów praw człowieka. Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z 19 grudnia 1966 r. (Dz.U. z 1977 r., Nr 38, poz. 167) stanowi w art. 26: Wszyscy są równi wobec prawa i są uprawnieni bez żadnej dyskryminacji do jednakowej ochrony prawnej. Jakakolwiek dyskryminacja w tym zakresie powinna być ustawowo zakazana oraz powinna być zagwarantowana przez ustawę równa dla wszystkich i skuteczna ochrona przed dyskryminacją z takich względów, jak: rasa, kolor skóry, płeć, język, religia, poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, sytuacja majątkowa, urodzenie lub jakiekolwiek inne okoliczności. Zgodnie z art. 14 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 4 listopada 1950 r., (Dz.U. z 1993 r., Nr 61, poz. 284), korzystanie z wymienionych w niej praw i wolności powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Zasadę równości i zakaz dyskryminacji m.in. ze względu na religię, wyraża Karta Praw Podstawowych UE (art. 20 i 21).
Zakaz dyskryminacji zabezpieczają środki prawne należące do różnych dziedzin prawa, w szczególności zawarte w prawie pracy. Do podstawowych zasad prawa pracy Kodeks pracy zalicza zakaz dyskryminacji. Zgodnie z art. 113 KP, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
W rozdziale IIa Kodeksu pracy została wyrażona zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a § 1 KP, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powyższych przyczyn (§ 2).
W stosunku do zasady równego traktowania w zatrudnieniu zostało dopuszczone zróżnicowanie ze względu na wyznanie, które dotyczy kościołów i innych związków wyznaniowych oraz organizacji, których działalność opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Zgodnie z art. 183b § 4 KP, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Na podstawie tej normy kościół lub związek wyznaniowy wśród stawianych pracownikom wymagań mogą stosować kryterium wyznawanej religii, gdy jest to konieczne dla zachowania tożsamości wiary, np. w szkołach wyznaniowych, wśród warunków stawianych kandydatowi na katechetę (J. Ciborowski, Kontratyp od zasady równego traktowania, s. 26).
Dyskryminacja wyznaniowa może przybierać różne formy i dotyczyć wielu aspektów życia społecznego. Świadczą o tym liczne postępowania, toczące się przed sądami i trybunałami – zarówno krajowymi i europejskimi.
Swoboda uprawiania kultu religijnego
Jednym z aspektów uzewnętrzniania religii, jest możliwość posiadania i posługiwania się przedmiotami i symbolami przypisanymi do określonego wyznania. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, odnosząc się do ograniczania w regulaminie pracy możliwości noszenia symboli religijnych (np. chusty muzułmańskiej), wskazał, że postanowienie takie, zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji 'ze względu na religię lub przekonania', o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia (wyrok TSUE z 13 października 2022 r. C-344/20, LEX nr 3416919). Odnośnie do ograniczania praw osób określonego wyznania – z powodu posługiwania się przez nich symbolami religijnymi, Europejski Trybunał Praw Człowieka wskazał natomiast, że „państwo może ograniczyć wolność uzewnętrzniania religii, na przykład poprzez noszenie islamskiej chusty na głowie, jeżeli korzystanie z tej wolności jest sprzeczne z celem ochrony praw i wolności innych osób, porządku publicznego lub bezpieczeństwa publicznego. W tym kontekście, regulacja stroju ucznia lub odmowa świadczenia usług administracyjnych, takich jak wydanie dyplomu czy wydalenie ze szkoły, nie stanowi nieproporcjonalnej ingerencji w przypadku, gdy dana osoba nie przestrzega zasad, z uwzględnieniem wymogów świeckiego systemu szkolnego lub uniwersyteckiego” (wyrok ETPCz z 4 grudnia 2008 r., 27058/05, Legalis nr 129666).
Z drugiej jednak strony w prawie polskim przyjmuje się, że nie będzie formą dyskryminacji obecność symboli religijnych danego wyznania w określonych miejscach publicznych (jak np. lokal wyborczy) [postanowienie SN z 15 lipca 2010 r., III SW 124/10, LEX nr 707759; wyrok SA w Łodzi z 28 października 1998 r., I ACa 612/98, OSA 1999, nr 6, poz. 26]. Przyjęto, że w przypadku, gdy prawo do negatywnej wolności religijnej (tj. wolności od religii) pozostaje w kolizji z prawem jednostki do uzewnętrzniania religii, sąd musi wyważyć – biorąc pod uwagę zasadę proporcjonalności, przeciwstawne interesy obu uprawnionych grup. Udzielenie ochrony prawu do negatywnej wolności religijnej zasadniczo nastąpi, gdy osoby niewierzące przedstawią dowody doznania konkretnej szkody wyrządzonej na skutek realizacji prawa do publicznego uzewnętrzniania religii przez osoby wierzące. Przyjmuje się, że szkody takiej nie powoduje – a tym samym nie stanowi przejawu dyskryminacji z uwagi na bezwyznaniowość, samo eksponowanie symbolu religijnego w przestrzeni publicznej (wyrok SA w Warszawie z dnia 9 grudnia 2013 r., I ACa 608/13, LEX nr 1428254).
Odnosząc się do innych form korzystania z wolności religijnej, należy wymienić także prawo do pochówku, zgodnego z wyznaniem zmarłego. Niedopuszczalna jest dyskryminacja osób innego wyznania lub osób niewierzących odnośnie do ich pochówku na cmentarzu wyznaniowym – jeżeli w danej miejscowości nie ma cmentarza komunalnego. Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 31 stycznia 1959 r. o cmentarzach i chowaniu zmarłych, w miejscowościach, w których nie ma cmentarzy komunalnych, zarząd cmentarza wyznaniowego jest obowiązany umożliwić pochowanie na tym cmentarzu, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, osób zmarłych innego wyznania lub niewierzących.
Nauka religii
Nauka religii w szkołach i przedszkolach stanowi kolejny obszar, w ramach którego dojść może do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym. Mogą one dotyczyć zarówno aspektów związanych z dostępem do lekcji religii danego wyznania, ich formy, jak również kwestii dotyczących obowiązku uczestnictwa w tych lekcjach i uzyskania odpowiedniej oceny na świadectwie szkolnym.
Kwestie związane z organizacją, programem nauczania, zatrudnianiem nauczycieli religii, wymiaru godzinowego lekcji religii i etyki, etc. zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 983). W przepisie § 1 ust. 3 tego rozporządzenia zawarto zakaz dyskryminacji przez kogokolwiek w jakiejkolwiek formie – z uwagi na uczestniczenie lub nieuczestniczenie w przedszkolnej albo szkolnej nauce religii lub etyki. Zachowaniem dyskryminującym może być zapewnienie lekcji religii wyłącznie uczniom należącym do najliczniejszej grupy (lub grup) wyznaniowej – przy jednoczesnym uniemożliwieniu tego uczniom innych wyznań lub uczniów niewierzących (np. z uwagi na konieczność zatrudnienia nowego nauczyciela). Mniejsza ilość uczniów danego wyznania nie może wpłynąć również na ograniczenie przez władze szkoły lub przedszkola wymiaru godzin nauki religii (wyrok NSA z 27 marca 2019 r., I OSK 1959/18, LEX nr 2652690). W razie stworzenia grupy lekcji religii międzyklasowej – uczniów określonego wyznania, konieczna jest ponadto taka jej organizacja, aby uwzględnić stopień dojrzałości i rozwoju dzieci. Niedozwolone będzie zorganizowanie nauczania dzieci od klasy „0” do klasy „VIII” – w ramach jednej grupy międzyklasowej (wyrok NSA z 15 stycznia 2021 r., III OSK 2907/21, LEX nr 312544). W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wskazuje się również, że przejawem dyskryminacji będzie niezapewnienie możliwości nauki etyki i wynikający z tego brak oceny z "religii/etyki" na świadectwach, jeżeli nie wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, czyli - innymi słowy - jeśli nie służy uprawnionemu celowi lub jeśli nie występuje racjonalna relacja współmierności pomiędzy zastosowanymi środkami i założonym celem (wyrok ETPCz z dnia 15 czerwca 2010 r., 7710/02, LEX nr 578390).
Prawa pracownicze
Do przejawów dyskryminacji wyznaniowej może dojść również w związku z naruszeniem praw przysługujących pracownikom. Dotyczy to przede wszystkim zwolnienia pracownika z uwagi na posiadane przez niego przekonania religijne (wyrok ETPCz z dnia 12 kwietnia 2007 r., 52435/99, LEX nr 271871). Jednocześnie w przyjęto, że nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ani naruszenia wolności sumienia i wyznania, rozwiązanie umowy o pracę przez kościół ze względu na aktywność pracownika w innym związku wyznaniowym. Analogicznie - dotyczy to również odmowy nawiązania stosunku pracy z takim pracownikiem. W przypadku niektórych zawodów lub zakładów pracy wymagane lub przynajmniej wskazane jest, aby pracownik był określonego wyznania. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że odmienne traktowanie w zakresie wymogów działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w zależności od ich wyznania lub braku wyznania jest zgodne z przepisami dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, pod warunkiem, że w świetle charakteru danej działalności zawodowej lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy w świetle etyki danego Kościoła lub danej organizacji, zgodny z zasadą proporcjonalności (wyrok TSUE z 11 września 2018 r., C-68/17, LEX nr 2600224). W innym miejscu wskazano, że zgodność z prawem odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania jest uzależniona od istnienia obiektywnie weryfikowalnego bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez pracodawcę a daną działalnością. Związek ten może wynikać z charakteru tej działalności (np. jeżeli działalność obejmuje udział w formułowaniu etyki danego kościoła lub danej organizacji bądź w realizacji ich deklarowanej misji), albo z warunków, w jakich ta działalność ma być wykonywana, takich jak konieczność zapewnienia wiarygodnej reprezentacji kościoła lub organizacji na zewnątrz (wyrok TSUE z 17 kwietnia 2018 r., C-414, LEX nr 2476520).
Prawa osób osadzonych w zakładach karnych
Zachowania o charakterze dyskryminacyjnym mogą dotyczyć również osób przebywających w zakładach karnych lub aresztach śledczych – w zakresie możliwości uprawiania przez nich kultu religijnego. Z przepisów Kodeksu karnego wykonawczego, jak również przepisów wykonawczych do tej ustawy, wynika, że skazani mają prawo do wykonywania praktyk religijnych i korzystania z posług religijnych, uczestnictwa w prowadzonym w zakładzie karnym nauczaniu religii, przestrzeganiu wymogów religijnych (m.in. w zakresie otrzymywanych posiłków), etc. Umożliwienie realizacji powyższych praw jedynie skazanym określonego wyznania (lub wybranych wyznań) – może zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania. Z drugiej jednak strony uprawnienie to nie ma charakteru bezwzględnego. Korzystanie z wolności religijnej nie może bowiem naruszać zasad tolerancji ani zakłócać ustalonego porządku w zakładzie karnym (art. 106 § 3 k.k.w.).
Nie będzie stanowiło naruszenia zasady równego traktowania odpowiednie, odrębne ukształtowanie prawa do korzystania z wolności religijnej (m.in. formy uczestnictwa w spotkaniach religijnych lub nabożeństwach) w stosunku do sprawców szczególnie niebezpiecznych (art. 88b oraz art. 212b k.k.w.) oraz skazanych, wobec których zastosowano karę dyscyplinarną w postaci umieszczenia w celi izolacyjnej na okres do 28 dni (art. 143 § 3 k.k.w.).
Osobną kategorię skazanych, którzy mają prawo do odmiennego traktowania w porównaniu z innymi skazanymi, są tzw. więźniowie sumienia (skazani za przestępstwa popełnione m.in. z motywacji religijnej). Odbywają oni karę w oddzieleniu od skazanych za inne przestępstwa. Mają oni prawo do korzystania z własnej odzieży, bielizny i obuwia oraz nie podlegają obowiązkowi pracy. Uprawienia te nie dotyczą jednak skazanych za przestępstwa z użyciem przemocy (art. 107 k.k.w.).
Inne
Wśród innych zachowań, które uznano za dyskryminujące, wymienia się ponadto:
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, jakie wyróżnia Kodeks pracy, jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; (art. 94 pkt 2b KP). Pracodawca jest też zobowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 941 KP).
Stwierdzona dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika i – stosowanie do art. 55 § 11 KP – uprawniać pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Na podstawie art. 183d KP, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przesłankami tej odpowiedzialności są: szkoda, naruszenie zasady równego traktowania i związek przyczynowy. Przy ustalaniu dyskryminacji przewidziany został szczególny, korzystny dla pracownika, rozkład ciężaru dowodu. Powinien on jedynie wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wtedy pracodawcę obarcza ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (P. Korus, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, 2023, Legalis). Samo skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 183e § 1 KP). Ten zakres ochrony odpowiednio został rozszerzony na pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e § 2 KP). Pracownik, korzystający z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz pracownik udzielający mu wsparcia, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów zatrudnieniu (art. 183e § 3 KP).
W prawie karnym bezpośrednią ochronę przed dyskryminacją wyznaniową zapewnia art. 194 KK, w którym zostało uznane za przestępstwo ograniczanie człowieka w przysługujących mu prawach ze względu na jego przynależność wyznaniową albo bezwyznaniowość. Czyn taki jest zagrożony karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. W literaturze podkreśla się, ze zakres praw mogących podlegać dyskryminacji, kryminalizowany w art. 194 KK, dotyczy wszelkiego rodzaju uprawnień i wolności, jakie przysługują człowiekowi w świetle istniejącego systemu prawa, jak i akceptowalnych zwyczajów. Katalog ten nie ogranicza się zatem tylko do praw określonych konstytucyjnie, ale obejmuje też inne, wobec których wszyscy obywatele są równi (S. Hypś, w: Kodeks karny. Komentarz, red. A. Grześkowiak, K. Wiak, 2021, Legalis).
Ponadto, zachowania składające się na przejawy dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię lub wyznanie mogą realizować znamiona innych typów przestępstw, takich jak: złośliwe przeszkadzanie publicznemu wykonywaniu aktu religijnego kościoła lub innego związku wyznaniowego o uregulowanej sytuacji prawnej (art. 195 § 1 KK), złośliwie przeszkadzanie pogrzebowi, uroczystościom lub obrzędom żałobnym (art. 195 § 1 KK), obrażanie uczuć religijnych innych osób, znieważając publicznie przedmiot czci religijnej lub miejsce przeznaczone do publicznego wykonywania obrzędów religijnych (art. 196 KK), nawoływanie do nienawiści na tle różnić narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość (art. 256 KK).
Literatura przedmiotu
Akty normatywne
Orzecznictwo
autonomia i niezależność Kościoła, godność ludzka, prawna ochrona wolności religijnej,
Krzysztof Wiak - dr hab., profesor KUL, kierownik Katedry Prawa Karnego KUL; sędzia Sądu Najwyższego; członek Papieskiej Akademii Życia w Rzymie,
Gądzik Zuzanna – dr; adiunkt w Katedrze Prawa Karnego KUL.
